90% de los empleadores necesitarán cambiar la oferta de compensaciones.


Si bien los cambios en términos de compensaciones, salarios y beneficios para los profesionales están a la orden del día, las empresas deben acomplarse inteligente y creativamente a estas nuevas reglas de juego sin perder competitividad en el mercado de talento humano.

“Ante los cambios en la normatividad en términos salariales y de compensación, como asesores de las organizaciones recomendamos hacer un análisis comparativo previo de cuál es su posición contra mercado independientemente de la nueva normatividad. Es importante determinar cuál es la situación y política competitiva contra el mercado en el que la organización compite por talento humano”, precisa Martha Hernández, Directora adjunta en Consultoría y Capital Humano de Aon México, firma asesora líder en gestión de riesgo, capital humano y reaseguro.

En el marco del evento Cumbre de Compensación de Latam Business School, la experta en Capital Humano de Aon, señala que en tiempos de ajustes de la normatitividad, las organizaciones deben hacer muchos ejercicios de simulación financiera.

“Las organizaciones este año deben tener ejercicios constantes de cómo se sienten sus empleados en términos del ambiente laboral y los cambios salariales que se presenten en el mercado, es decir, monitorear cómo se sienten con el salario tangible y no tangible. Como expertos en retención y atración de talento, sabemos que un pulso constante sobre la opinión del empleado ayuda a las empresas a medir si están en la disposición de competir en el mercado con mejores salarios o bien ser más creativos en la oferta de sus beneficios y prestaciones”, explica.

Ante el anuncio del aumento del Salario Mínimo General Nacional (SMG) de 102.68 pesos diarios y 176.72 pesos diarios en la zona fronteriza, lo anterior toma relevancia ya que la nueva alza equivale a 14.32 pesos más o 16.20%, lo cual significa para las empresas un reto en términos financieros.

Por ejemplo, por industria el aumento del salario quedaría así para el trabajador general en algunas industrias:

Considerando que el 90% de los empleadores creen que necesitarán cambiar su oferta de beneficios para satisfacer las necesidades de las generaciones futuras, datos de Aon, Martha Hernández afirma que la creatividad es la mejor vía para mantenerse vigente y atractiva en el mercado de atración y retención de talento en medio de un panorama cambiante.

Por lo anterior, la especialista de Aon asegura que a través de algunas de las siguientes prácticas las empresas pueden de manera creativa mantenerse relevantes en el mercado sin afectar sus finanzas ante los cambios salariales y de compensaciones.

Compensación
• Ofrecer fondo de oncentivos discrecionales para los empleados de alto desepmeño.
• Ofrecer bonos de retención para un periodo específico de empleo.
• Crear un modelo de acciones discrecionales para los empleados de alto desempeño.

Desarrollo
• Brindar oportunidades de desarrollo y aprendizaje a empleados de alto desempeño.
• Hacer una reducción de las horas de trabajo
• Ofrecer opciones de participación en proyectos proyectos interáreas
• Brindar un exposure constante del trabajo, gestión y habilidades del empleado.

Bienestar
• Ofrecer trabajos temporales a empleados de familiares desempleados
• Manteer una comunicación constante acerca de la situación de la empresa
• Dar acompañamiento sobre el manejo del estrés a los empleados

“Nuestra larga experiencia como asesor de las organizaciones nos permite recordarle a las empresas que no necesariamente requieren de grandes inversiones para retener y atraer talento, por ejemplo un programa de wellness al interior de la organización puede hacer la diferencia si mediante un análisis del clima organizacional se ha encontrado que los empleados se enferman constantemente por estrés”, añadió.

La experta alienta a las empresas a que trabajen diferente, sean creativas y permitan que un asesor experto les ayude a descubir su mejor potencial.