Los presupuestos de incrementos salariales para el próximo año son del 5.1%, menor al que se previó para este año del 5.5%; sin embargo, puede ser mayor si se toman en cuenta factores de competitividad adicionales como Promociones (+1 a 1.5%); Alto Desempeño (+4.5%); y Posiciones Críticas/Escazas (de 5 a 15%), destacó Claudia Alvarez, director de Talente & Rewards de Willis Towers Watson, en el marco de la presentación de la encuesta anual ‘Realidades y Tendencias, Industria General’, elaborada por la compañía líder en asesoría, corretaje y soluciones.

Si bien indica que la tendencia de pagos fijos adicionales en efectivo se mantienen, 30 días de Aguinaldo, la Prima Vacacional del 68% (15 días de vacaciones a cinco años de antigüedad), los Vales de Despensa del 10% mensual, y el Fondo de Ahorro del 13%, bimestral o anual, el foco será analizar cómo se privilegia el flujo de efectivo
Los indicadores macroeconómicos para el 2019 según una encuesta de Banco de México se estiman en 2.2% para el Producto Interno Bruto (PIB), y 3.8% para la inflación.

Mientras que una propuesta de Lopez Obrador podría reflejar un 15% de incremento para el salario mínimo
La encuesta este año contó con la participación de más de 300 empresas, de diversos sectores como Automotriz, Farmacéuticas, Financieras, entre otras.

Con relación a los Planes de Bonos por Desempeño, el 95% de los directores generales recibe un bono por desempeño; el 91% de directores de área; el 84% gerentes, y 67% líderes.

Hoy en día, un reto de las organizaciones es la convivencia de distintas generaciones, la distribución actual refleja que el 54% del personal pertenece a la Generación X, con un 15% de directores/gerentes; el 8% a Baby Boomer (con el mayor porcentaje directivo, 17%); el 34% a la Generación Y (con el 5%), y el 4% a la Generación Z (sin ningún puesto directivo).

El 53% del personal cuenta con hasta 3 años de antigüedad en la industria; 15% tiene entre 4 a 6 años; 12%, 7 a 10 años; 9% de 11 a 15 años; y el 11% más de 16 años.

Por género, los directos con 10 años de antigüedad promedio el 29% son mujeres; mientras que en los profesionistas el 35% y 39% de soporte y operaciones también son mujeres.

De acuerdo con Claudia Alvarez, “para el 75% de los empleadores, los Beneficios son factores relevantes en la atracción, retención y compromiso de los empleados; siendo las principales prioridades el atender su salud (79%), la seguridad financiera al retiro (79%), y el manejo de sus finanzas (74%)”.

El 71% de los empleados cuyo paquete de beneficios satisface sus necesidades, está altamente comprometido con su empleo, pero aprecian menos las opciones y flexibilidad ofrecidos en los programas.

En cuanto a las tendencias en Beneficios, Willis Towers Watson resalta la Salud como la principal con un 84% enfocado en la atención para la gestión de la salud emocional y conductual (gestión de riesgos con base en actividades/estilo de vida, tratamiento de enfermedades crónicas).

El 70% en la Protección Patrimonial de largo plazo y personal, siendo principales prioridades los programas de bienestar financiero y disponibilidad de tiempos para familia. El costo sigue como el principal desafío para los programas de beneficios de las organizaciones.

Respecto a la práctica de otorgar auto como beneficio, ésta registró un incremento del 6% en el valor de los autos otorgados, con un 97% de las empresas brindándolo a directores generales, 92% a directores, y 80% a gerentes.

Según el estudio, los empleadores incluirán más opciones y flexibilidad a sus beneficios en atención médica, como son ofrecer variedad de opciones en el Plan de Salud (66%), Brindar a los empleados mayor flexibilidad para dirigir los pagos de los beneficios otorgadas por el empleador (59%), y contar con un proceso tecnológico de vanguardia para inscribir a los empleados en su plan de atención médica (59%).

Finalmente, la encuesta destaca como principal reto de las compañías para el 2019 un mayor enfoque en la cultura de la inclusión y la diversidad (con un 80%), la elaboración de un diagnóstico de efectividad de los programas de remuneración total (75%), y la implementación de una mayor flexibilidad laboral y opciones en los programa ofrecidos (el 60%).